Was ist eigentlich ein Führungs-Coaching und pädagogisches Coaching? Im Folgenden möchte ich mein Grundverständnis von Coaching klären, Elemente und Werkzeuge in einem Coaching aufzeigen sowie Merkmale und Ziele eines Coachings benennen. Abschliessend verdeutliche ich an drei Beispielen, worin Ziele und Themen eines konkreten Führungscoachings bestehen können.
Zu meinen Aufgaben gehört das regelmässige Coaching von pädagogisch und sozial tätigen Fachleuten. Oft nehmen Führungspersonen meine Unterstützung in Anspruch. Da die familien- und schulergänzende Kinderbetreuung ein Schwerpunkt meiner Arbeit darstellt, zählen unter anderem KrippenleiterInnen, HortleiterInnen und TeamleiterInnen zu meinen Kunden. Aufgrund derer Fragen kann ein Coaching auf Führungsthemen und / oder auf fachliche Themen ausgerichtet sein. In diesem Zusammenhang spricht man dann etwa von einem «Führungscoaching» oder aber von einem «pädagogischen Coaching», wenn es um pädagogische Fragestellungen geht.
Verständnis von Coaching
Was ist eigentlich «ein Coaching»? Der Begriff stammt aus dem Englischen («to coach») und bedeutet betreuen und trainieren. Ich selber betrachte Coaching als eine Form der gemeinsamen Reflexion und des Dialogs. Gegenstand eines Coachings ist einerseits die berufliche Rolle und Funktion der KundInnen, anderseits deren berufliches Umfeld und Arbeitssituation. Diese Aspekte lassen sich auf die Pole «Ich selbst» und «Umfeld» reduzieren. Beide stehen in einem Wechselspiel zueinander. In einem Coaching kommen Fragen zu Gestaltung und Variation dieser beiden Pole zur Sprache. Dabei werden verschiedene Handlungs- und Gestaltungsmöglichkeiten erarbeitet, hinterfragt und auf ihre Wirkungen hin bedacht. Auf diese Weise entwickelt sich in einem Coaching ein hilfreiches und effektives Repertoire zur Gestaltung des eigenen Rollenverhaltens und des eigenen Arbeitsumfelds.
Elemente und Werkzeuge im Coaching
Zu den Elementen eines Coachings gehört die Kunst, Fragen zu stellen und zuzuhören. Als Coach stelle ich viele Fragen. Nicht nur, um mich über die Situation meines Gegenübers zu informieren, sondern auch um Denkprozesse auszulösen. Fragen sind wie Schlüssel, die Türen öffnen. Aus den Fragen und Antworten ergeben sich Gespräch, Dialog und Reflexion. Ein weiteres Element besteht darin, dass ich mich ausgehend von der Situation meines Gegenübers mit meinen eigenen Berufs- und Lebenserfahrungen einbringe.
Mein Methodenkoffer enthält ein Sammelsurium an Werkzeugen, die ich situations- und prozessorientiert einsetze. Als Hilfsmittel wende ich zum Beispiel Visualisierungs- und Illustrationstechniken, Spielfiguren, Rollenspiele, szenische und motorische Aktivitäten, Bilanzierungsformen und Kreativitätstechniken an. Somit besteht ein Coaching nicht nur aus reden. Es beinhaltet auch spielerische Elemente.
Merkmale eines Coachings
Was ist mir in einem Coaching wichtig? Durch methodische Variation sorge ich als Coach für Anregung und Abwechslung. Ich achte auf hohen Praxisbezug und Umsetzbarkeit der Ergebnisse. Weiter ist mir gegenseitige Verbindlichkeit ein Anliegen, weshalb ich oft mit Zielsetzungen und Vereinbarungen arbeite. Als bedeutsames Merkmal eines Coachings betrachte ich auch Humor und Spass, die ich so oft wie möglich willkommen heisse. Dann kann ein Coaching idealerweise richtig Freude bereiten. Zudem lege ich Wert auf Ermutigung, Bestärkung, Partnerschaftlichkeit und Diskretion, denn diese Prinzipien bilden den Nährboden für den Aufbau einer vertrauensvollen Beziehung zueinander.
Ziele eines Führungs-Coachings und pädagogischen Coachings
Allgemeine Ziele eines Führungs-Coachings können sein:
- Reflexion von Berufsrolle, Funktion und Führungsstil
- Leistungssteigerung und Kompetenzentwicklung
- Bewältigung von spezifischen Herausforderungen
- Optimierung der betrieblichen Struktur und Kultur einer Institution
Demgegenüber sind mögliche Ziele eines pädagogischen Coachings:
- Reflexion der eigenen Fachlichkeit und Professionalität
- Weiterentwicklung der fachlichen Kompetenzen und des Fachwissens
- Fallarbeit und Fallbesprechungen
Abschliessend möchte ich an drei Beispielen aufzeigen, worin Zielsetzungen und Themen eines konkreten Führungscoachings bestehen können.
Beispiel 1: Coaching Krippenleitung beim Aufbau einer Kinderkrippe
Coaching von zwei Co-Krippenleiterinnen, welche eine eigene Kinderkrippe gründeten. Das Coaching erstreckte sich über acht Monate und fand einmal im Monat in meinem Büro in Zürich statt. Die einzelnen Treffen dauerten zwischen 90 und 120 Minuten. Hintergrund des Coachings war eine Auflage der Krippenaufsicht, bis zum Beginn einer adäquaten Führungsausbildung ein Führungs-Coaching in Anspruch nehmen zu müssen.
Ziele:
- Unterstützung beim Aufbau der Kinderkrippe
- Reflexion von Führungsfragen und Führungsrolle
- Prüfung von Optimierungsmöglichkeiten
Themen:
- Rollenverständnis, Rollengestaltung und Rollenteilung der Co-Leiterinnen
- Führungsstil der Co-Leiterinnen
- Aufgabenteilung und Kompetenzenregelung
- Aufbau- und Ablauforganisation im ganzen Betrieb
- Personalgewinnung, Personalfluktuation, Personalführung
- Teamentwicklung, Teambildung
- Kommunikationsgefässe, Informationsfluss, Informationsmanagement
- Zeit-, Selbst- und Stressmanagement, Work-Life-Balance
- Führung eines wachsenden und sich verändernden Betriebs (Veränderungsmanagement)
Beispiel 2: Coaching Hortleiterin zur Weiterentwicklung Kinderhort
Coaching einer Hortleitung, im Anschluss an den abgeschlossenen Aufbau von einem grossen Kinderhort. Das Coaching dauerte ein Jahr und umfasste monatliche Treffen à zwei Stunden in Zürich.
Ziele:
- Stabilisierung und Konsolidierung des Hortbetriebs
- Planung der nächsten Entwicklungsprozesse auf verschiedenen betrieblichen Ebenen
- Begleitung und Unterstützung bei der Umsetzung der Entwicklungsprozesse
- Unterstützung in der weiteren Konzeptentwicklung
- Reflexion und Gestaltung der beruflichen Rolle der Hortleitung
Themen:
- Herausarbeitung der Vision der Auftraggeberin
- Umsetzung des Bildungskonzepts
- Ist- und Sollanalyse der betrieblichen Strukturen und Kenndaten
- Bisheriges und künftiges Personalgewinnungsverfahren
- Systematik in der Einarbeitung von neuen Mitarbeitenden
- Künftiges Stellen- und Hierarchiegefüge
- Rollen- und Funktionsklärung auf den verschiedenen Hierarchieebenen
- Besetzung der Schlüsselpositionen (Stellvertretung Hortleitung, TeamleiterInnen)
- Möglichkeiten zur Teamentwicklung
- Massnahmen zur Gestaltung des Betriebsklimas und der Zusammenarbeitskultur
- Partizipation von Eltern, Steigerung der Kundenzufriedenheit
- Punktuelle Zusammenarbeit mit Eltern, Erarbeitung Konzept für Elternarbeit
Beispiel 3: Führungscoaching für Geschäftsleitung
Coaching der Geschäftsleiterin einer grösseren privaten Trägerschaft, welche an verschiedenen Standorten Kinderkrippen, Kinderhorte und Kindergärten führt. Es dauerte ein Jahr und fand teilweise in Zürich, teilweise an den diversen Standorten statt.
Ziele:
- Analyse der Führungs- und Betriebsstrukturen
- Umstrukturierung der Aufbau- und Ablauforganisation
- Steigerung von betrieblicher Effizienz und Effektivität
Themen:
- Neu-Berechnung Personalbedarf
- Abdeckung der Betreuungszeiten, Unterstützung bei der Arbeitsplangestaltung
- Entwicklung von Ideen zur Belegungssteigerung und Angebotsentwicklung
- Vereinheitlichung von Dokumenten, Verbesserung des Dokumentenmanagements
- Überprüfung der Aufbau- und Ablauforganisation
- Optimierung der Betriebs- und Führungsstrukturen
- Neuorganisation des Ausbildungsbereichs (Lehr- und Praktikumsstellen)
- Massnahmen zur Personalentwicklung und Senkung der personellen Fluktuation
- Schaffung eines Aushilfspools
- Entwicklung einer sinnvollen IT-Struktur
- Überprüfung von Budget und Betriebsrechnung
Fazit
Alle drei Beispiele zeigen, dass konkrete betriebliche Fragen Inhalt des Coachings sind. Die Auseinandersetzung mit ihnen betrifft jeweils auch die berufliche Rolle der KundInnen, so dass das Wechselspiel der beiden Pole «Ich selbst» und «Umfeld» sichtbar wird. Ebenfalls verdeutlicht sich, dass die Grenzen eines Coachings zu den Ansätzen einer Organisationsentwicklung unter Umständen fliessend sind. Ein Coaching kann also - je nach Zielsetzung – nicht nur viel zur persönlichen Entwicklung, sondern auch viel zur Entwicklung einer Institution beitragen.
Mehr Informationen zum Coaching von Päda.logics! auf der Website unter http://www.paeda-logics.ch und weitere Artikel im Päda.blog! unter http://paeda-logics.ch/blog