Klein- und Mittelständischen Unternehmen kämpfen um geeignete Fachkräfte, um Projekte erfolgreich zu starten. Nicht selten müssen Aufträge abgelehnt werden, weil die erforderlichen Fachkräfte fehlen. Die interessanten Kandidaten suchen vorrangig Jobs bei den beliebtesten Arbeitgebern wie Swisscom, Migros-Genossenschafts-Bund, SBB CFF FFS, Roche, UBS, ABB. Kleinere Unternehmen haben da oft das Nachsehen. Doch chancenlos sind die kleinen Unternehmen nicht. Gerade wegen der Grösse gibt es flache Hierarchien und optimale Arbeitsbedingungen. Oft werden Chancen vergeben, weil in der Personalauswahl Potenziale nicht erkannt werden. Schade für das Unternehmen und den Bewerber.
Praxisbeispiel:
Für ein Projekt soll eine neue Projektleiterstelle geschaffen werden. Im Unternehmen sind noch weitere Positionen als Konstrukteur und Ingenieur zu besetzen. Der Personalchef lädt mehrere Kandidaten zum Gespräch ein und fokussiert sich dabei lediglich auf die Projektleiter-Position. Ein Bewerber erfüllt alle fachlichen Anforderungen, aber Führungserfahrung kann er nur in sehr geringem Umfang nachweisen. Diese Information konnte man den Bewerbungsunterlagen entnehmen. Der Personalleiter führt das Erstgespräch durch und ruft den Bewerber nach einer Woche an, um ihn zum Zweitgespräch einzuladen. Soweit ist alles noch okay. In dem Zweitgespräch schlägt der Personalleiter dem Bewerber eine andere Position vor, die schlechter vergütet wird als sein derzeitiger Job und auch vom Aufgabenbereich eine Stagnation für den Kandidaten darstellt. Die Entwicklung zur Übernahme einer Führungsaufgabe ist kein Thema mehr. Jeder kann sich vorstellen, wie der Bewerber nach einigen Tagen reagiert hat. Seine Absage war zu erwarten.
Was hätte der Personalchef anders machen können? Mein Rat an dieser Stelle ist es, den Bewerber mit mehr Respekt behandeln und begründen, aus welchem Grund er für die ausgeschriebene Position nicht in Frage kommt. Welche Fähigkeiten müssen für die zu besetzende Position stärker ausgeprägt sein. Welche Stärken sehen Sie beim Bewerber? Woran sollte er weiterarbeiten? Dieses Feedback vermissen leider sehr viele Bewerber im Gespräch.
Durch ein offenes Feedback entsteht für den Bewerber und das Unternehmen ein WIN-WIN-Effekt. Im Anschluss könnte dem Bewerber eine andere vakante Position offeriert werden. Optimalerweise zeigen Sie zeitgleich Entwicklungsmöglichkeiten in die ursprüngliche Position als Projektleiter auf.
Auch wenn die vorgeschlagene Alternative für den Bewerber nicht in Frage kommen sollte, wird er bei zukünftigen Bewerbungen auch auf Ihre offenen Stellen schauen. Der Bewerber in dem Beispiel wird sich auf keinen Fall nochmals in dem Unternehmen bewerben und dies auch so in seinem Umfeld kommunizieren.
Meine Empfehlung:
• Überprüfen Sie den Auswahlprozess
• Bitten Sie Ihre Bewerber um ein Feedback
• Setzen Sie sich konsequent mit dem Feedback auseinander
• Optimieren Sie, sofern erforderlich, die Prozesse
• Suchen Sie nicht die eierlegende Wollmilchsau, die gibt es nicht!
• Achten Sie auf das Potenzial
• Geben Sie Feedback
Der Bewerber aus dem o.g. Beispiel hat in einem anderen Unternehmen sehr erfolgreich ein Projekt abgeschlossen und übernimmt im kommenden Monat ein sehr anspruchsvolles neues Projekt.
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