Executive Coaching
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1. April 2025

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Blogartikel zum Thema

Die Schweiz erlebt eine wachsende Vertrauenskrise. Fast jeder Zweite fühlt sich von der Regierung im Stich gelassen, der Bundesrat gilt vielen als zu nachgiebig gegenüber großen Unternehmen, und die Medien stehen unter starkem Misstrauen – 43 % der Bevölkerung trauen den Nachrichten nicht mehr. Der aktuelle Hoffnungsbarometer zeigt zudem, dass die Menschen zunehmend desillusioniert sind und mit Unsicherheit in die Zukunft blicken.
Leadership is about respect Leadership 2.0, agile leadership, flat hierarchy, new requirements...Is it really about new requirements and new behaviors? For sure there are many new elements, however there is one thing that remains the foundation for good leadership: respect. Whether yesterday, today, or tomorrow. Respect for my counterpart.
         Humour is mankind’s greatest blessing                 Mark Twain  
Die Kür eines Nachfolgers oder einer Nachfolgerin für BR Viola Amherd gestaltet sich schwieriger als erwartet. Fast im Stundentakt haben mögliche KandidatenInnen abgesagt. Dabei mögen politisch-taktische Kalküle eine Rolle spielen. Man kann das bedauern und als Zeichen von geringer Leistungsbereitschaft interpretieren. Aber eigentlich müssten diese Absagen mit grossem Respekt zur Kenntnis genommen werden. Denn offensichtlich hat eine alte Wahrheit grosse Strahlkraft hat:
Ein Top-Performer zu sein, bedeutet nicht, dass man eine grossartige Führungskraft ist. Aber viele Unternehmen verlassen sich immer noch allein auf diesen Massstab, wenn sie Führungskräfte in Top-Positionen befördern. Interessant daran ist, dass sich nur sehr wenig von dem - was man als Einzelleistung erbracht hat - tatsächlich darauf übertragen lässt, dass man ein guter Coach oder Manager eines Teams ist. Die Fähigkeiten sind einfach völlig unterschiedlich.
Agile Leadership in der Krise befähigt das Leadership Team flexibel und pragmatisch auf Unvorhergesehenes zu reagieren. Gutes Krisenmanagement ist ein exklusives Handwerk, welches nur die Besten beherrschen. Um aus Krisen gestärkt heraus zu finden, gilt es somit, die vier Pfeiler des agilen Leadership gelingend anzuwenden. Gerade in einer Krise zeigt sich, wer sich bis anhin durchgemogelt hat und geringe Leadership-Skills besitzt und wer im Gegensatz dazu exzellente Führungsqualitäten beweist.
Assessment-Center gelten als ein bewährtes Instrument in der Personalentwicklung und -auswahl, insbesondere wenn es um die Besetzung von Führungspositionen im mittleren und oberen Management geht. Eines der Kernstücke vieler Assessment-Center sind Rollenspiele, die darauf abzielen, das Verhalten von Führungskräften in konkreten beruflichen Situationen zu simulieren und zu bewerten. Trotz langjähriger Erfahrung berichten selbst erfahrene Führungskräfte häufig von Schwierigkeiten bei dieser speziellen Aufgabe. Doch woran liegt das?
In der dynamischen Welt der Unternehmensführung stehen Führungskräfte fortwährend vor der Herausforderung, ihre Kompetenzen zu erweitern und zu schärfen. Besonders im mittleren und oberen Management sind die Anforderungen hoch und der Weg zur Spitze erfordert neben Talent auch gezielte Selbstentwicklung und Evaluation. Hierbei spielen Assessment-Center und Potenzialanalysen eine entscheidende Rolle.
Mitarbeitende haben eine Leistung zu erbringen – das steht außer Frage. Doch wie gut schaffen Führungskräfte mit ihren Führungskompetenzen und ihrem Verhalten ideale Rahmenbedingungen für diese Leistung? Der aktuell abgeschlossene St. Gallen Executive Education Report (SEER) 2014 bestätigt, dass „eine deutliche Mehrheit von Führungskräften mit dem Stand der Weiterbildung und Entwicklung von Führungskräften in ihrem Unternehmen unzufrieden sind“.
In der modernen Geschäftswelt sind Mitarbeiterentwicklung und- bindung entscheidende Faktoren für den nachhaltigen Erfolg eines Unternehmens. Diese beiden Aspekte sind eng miteinander verknüpft und tragen maßgeblich zur Steigerung der Produktivität und zur Sicherung der Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens bei.
Nur weil sich heute ein Mensch mit Führungsverantwortung Führungskraft nennt, heisst es nicht, dass er auch führt. Im Gegenteil. Oftmals kann man ihm eher die Funktion des Managers zusprechen, da er weiter in seinen früheren Managementthemen verharrt. Auch wenn er damit aktuell erfolgreich ist, wird er sein Führungsverhalten ändern müssen, um auch zukünftig erfolgreich zu bleiben. Wird dies nicht oder zu spät erkannt, leidet die Führungsqualität und die Führungskraft wird mehr und mehr unwirksam.
Das Modell der Freundlichkeit in der Führung (Kindness Leadership) ist in der Theorie nicht neu, aber offenbar noch nicht sehr bekannt oder in der Praxis noch nicht auf allen Ebenen angewendet. In einer schnelllebigen Zeit, wo wir viele Veränderungen um uns herum erleben, ist es gut, ab und zu innezuhalten, um nachzudenken und uns zu fragen: Wohin gehe ich? Was wünsche ich mir? Wie kann ich trotz all der Veränderungen etwas bewirken? Welche Persönlichkeiten braucht es, um in der heutigen Welt zu führen?
Aufgrund der Stellenausschreibungen kann festgestellt werden, dass in der heutigen modernen Arbeitswelt mindestens eine digitale Kompetenz nachgefragt wird, um die Arbeit entsprechend zu bewältigen. Die Anforderungen bezüglich der digitalen Kompetenzen werden noch rasanter zunehmen und darf man den verschiedensten Studien glauben, werden Unternehmen in den nächsten Jahren einen akuten Mangel an digitalen Kompetenzen besitzen.
Handlungsempfehlungen aus der Praxis, die ein funktionierendes Leadership-Team wieder zurück in die Produktivität führen und selbstverständlich Teil von Top Leadership sein sollten:
Die Arbeitsbelastung steigt und fast die Hälfte der Mitarbeitenden fühlen sich gestresst am Arbeitsplatz. Ein beobachtetes Phänomen ist, dass die Anzahl der Führungskräfte in Unternehmen zunimmt und folglich vergrößert sich die Komplexität und das Konfliktpotential. Während die Erwerbsbevölkerung in den letzten zehn Jahren um 8.3 Prozent gewachsen ist, verzeichnen Führungskräfte einen Anstieg von 38 Prozent. Jede 12. Erwerbsperson ist heute eine Führungskraft.

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